Γιατί τόσοι πολλοί LGBTQ εργαζόμενοι παραιτούνται;

Στα 20 της, η RaShawn Hawkins πήγε στη δουλειά φορώντας μια στολή, στην οποία ένιωθε άβολα. Όπως πολλοί χώροι εργασίας στις ΗΠΑ, έτσι και η δουλειά της είχε κώδικα ενδυμασίας.

Αλλά ως cisgender, queer γυναίκα που περιγράφει τον εαυτό της ως αρρενωπή ένιωθε εξαιρετικά άβολα με το να φοράει για 8 ώρες γυναικείες μπλούζες και παντελόνια. Ένιωθε λάθος, λέει, σαν να έσβηνε η δική της ταυτότητα για να μεταμφιεστεί σε κάποια άλλη.

«Μόλις σχολούσα άλλαζα αμέσως  και έβαζα τα κανονικά ρούχα μου που ένιωθα καλά στο αυτοκίνητό μου, πριν καν φύγω από το πάρκινγκ», αναφέρει. Τελικά, άφησε αυτή τη δουλειά, αναζητώντας δουλειά κάπου που θα μπορούσε πιο εύκολα να είναι ο εαυτός της.

Πολλοί εργαζόμενοι LGBTQ+ – περισσότερα από οκτώ εκατομμύρια μόνο στο εργατικό δυναμικό των ΗΠΑ, σύμφωνα με ορισμένες εκτιμήσεις – είχαν παρόμοιες εμπειρίες.

Οι μισοί LGBTQ+ και «σεξουαλικά και έμφυλα» άτομα που συμμετείχαν σε έρευνα από το Centre for American Progress (Cap) το 2022 ανέφεραν ότι βίωσαν κάποια μορφή διάκρισης ή παρενόχλησης στο χώρο εργασίας τον περασμένο χρόνο λόγω του σεξουαλικού προσανατολισμού ή της ταυτότητας φύλου τους. Ο αριθμός αυξήθηκε στο 70% για τους τρανς ερωτηθέντες. Και, συχνά, αυτοί οι εργαζόμενοι παραιτήθηκαν. Μια μελέτη του 2021 από το Williams Institute on Sexual Orientation and Gender Identity Law and Public Policy έδειξε ότι περισσότερο από το ένα τρίτο των εργαζομένων LGBTQ+ είπε ότι έχει εγκαταλείψει μια δουλειά λόγω της συμπεριφοράς τους από τον εργοδότη τους με βάση τον σεξουαλικό προσανατολισμό ή την ταυτότητα φύλου τους.

Αυτού του είδους οι διακρίσεις μπορεί να επιβαρύνουν τους εργαζόμενους LGBTQ+ και ακόμη και να έχουν αρνητικές συνέπειες για τους εργοδότες. Ωστόσο, αν και αυτά τα ζητήματα πολλαπλασιάζονται, ορισμένα δεδομένα δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι αλλάζουν τον τρόπο που αναζητούν θέσεις εργασίας. Και υπάρχουν ενδείξεις ότι αναδύονται πόροι ώστε αυτοί οι εργαζόμενοι να εξασφαλίσουν περισσότερη ασφάλεια στο χώρο εργασίας και τελικά να επιλέξουν εργοδότες που τους υποστηρίζουν όπως είναι.

Αυτό που συνιστά κακομεταχείριση στον χώρο εργασίας είναι εξατομικευμένο, αλλά οι ιστορίες κακής συμπεριφοράς προς τα άτομα LGBTQ+ πολλαπλασιάζονται.

Δεν ισχύει ότι οι εργαζόμενοι δεν έχουν προσφυγή κατά των διακρίσεων. Ωστόσο, ενώ τόσο οι ΗΠΑ όσο και το Ηνωμένο Βασίλειο έχουν νόμους που αποσκοπούν στην προστασία των δικαιωμάτων των ατόμων LGBTQ+ στο χώρο εργασίας, οι πολιτικές είναι περιορισμένες και οι προσπάθειες επιβολής τους μπορεί να απαιτούν πόρους.

Στις ΗΠΑ, για παράδειγμα, η ομοσπονδιακή Επιτροπή Ίσων Ευκαιριών Απασχόλησης (EEOC) που ιδρύθηκε βάσει του Νόμου για τα Πολιτικά Δικαιώματα του 1964 για δεκαετίες προστάτευε μόνο τους εργαζόμενους από διακρίσεις βάσει «φυλής, χρώματος, θρησκείας, φύλου ή εθνικότητας ενός ατόμου. προέλευση”. Μόλις το 2020 το Ανώτατο Δικαστήριο αποφάσισε στην υπόθεση Bostock vs Clayton County ότι ο Νόμος για τα Πολιτικά Δικαιώματα προστατεύει επίσης τους εργαζόμενους LGBTQ+ από διακρίσεις. Τα χρόνια πριν από την απόφαση του 2020, ορισμένες πολιτείες προσπάθησαν να καλύψουν το κενό θεσπίζοντας τους δικούς τους νόμους που απαγορεύουν τις διακρίσεις των LGBTQ+ ατόμων, αλλά μόνο οι μισές περίπου πολιτείες των ΗΠΑ έχουν ρητά τέτοιους νόμους. Στο Ηνωμένο Βασίλειο, ο Νόμος για την Ισότητα του 2010 προσφέρει στους εργαζόμενους LGBTQ+ τη δυνατότητα να υποβάλουν καταγγελία.

Ωστόσο, πολλοί εργαζόμενοι δεν έχουν τους οικονομικούς πόρους για να συμμετάσχουν σε μια δικαστική μάχη – το σημαντικό βάρος της οποίας θα ήταν να αποδείξουν ότι οι εμπειρίες τους χαρακτηρίζονται ως διάκριση, λέει ο Brad Sears, ιδρυτικός εκτελεστικός διευθυντής του Ινστιτούτου Williams.

Για αυτούς τους υπαλλήλους, προσθέτει, μπορεί να είναι πιο εύκολο να αφήσουν μια θέση.

«Οι περισσότεροι άνθρωποι θα προτιμούσαν να έχουν δουλειά και μισθό παρά μια αγωγή», λέει ο Sears. «Λοιπόν, νομίζω ότι αυτό που βλέπετε είναι ότι οι άνθρωποι απλώς προχωρούν στην επόμενη δουλειά ή αποδεσμεύονται από την τρέχουσα δουλειά τους, σε αντίθεση με την υποβολή καταγγελίας».

«Γνωρίζουμε από άλλες μελέτες σε χώρους εργασίας ότι είναι πολύ ακριβό όταν οι εργαζόμενοι αφήνουν μια δουλειά», λέει ο Sears. «Απαιτεί σημαντική δέσμευση, σημαντικό κόστος και πρόσληψη και επανεκπαίδευση. Έτσι, αυτό είναι στην πραγματικότητα ένα τεράστιο κόστος για τις επιχειρήσεις που ένα τόσο υψηλό ποσοστό εργαζομένων LGBTQ+ σκέφτεται άλλη εργασία επειδή δεν βρίσκουν τον χώρο εργασίας τους υποστηρικτικό».

Και ακόμη και για τους εργαζομένους που επιλέγουν να μείνουν, αυτή η αποδέσμευση μπορεί επίσης να είναι ακριβή για τις επιχειρήσεις, λέει ο Sears – τόσο δαπανηρή όσο οι εργαζόμενοι που φεύγουν εντελώς. Τα στοιχεία της Gallup έδειξαν ότι οι αποδεσμευμένοι υπάλληλοι κόστισαν στον κόσμο 7,8 τρισεκατομμύρια δολάρια σε απώλεια παραγωγικότητας πέρυσι.

Ανοίγοντας μονοπάτια για αλλαγή

Ωστόσο, το τοπίο μπορεί να αλλάζει για τους εργαζόμενους LGBTQ+, δίνοντάς τους τη δυνατότητα να βρουν καλύτερους, πιο φιλόξενους χώρους εργασίας.

Τα δεδομένα δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι LGBTQ+ δίνουν ολοένα και μεγαλύτερη προτεραιότητα στην εργασία σε ένα περιβάλλον όπου είναι ασφαλές, στο οποίο μπορούν να είναι ο εαυτός τους. Η έκθεση Cap έδειξε ότι το 36% των LGBTQ+ και το 65% των τρανς ερωτηθέντων έχουν αποφασίσει πού θέλουν να εργαστούν για να αποφύγουν τις διακρίσεις. Στη συνέχεια, οι προσεγγίσεις αναζήτησης εργασίας έχουν εξελιχθεί: πολλοί εργαζόμενοι σε αυτήν την ομάδα λένε ότι επιλέγουν ενεργά θέσεις με βάση το περιβάλλον τους και όχι με βάση την εταιρεία.

Πηγή: BBC