Γιατί οι εταιρείες δεν δημοσιεύουν τον μισθό στις αγγελίες εργασίας

Η αμοιβή είναι σημαντικός παράγοντας για το αν ένας υποψήφιος θα δεχτεί μια θέση εργασίας ή ακόμη αν θα υποβάλει αίτηση. Αλλά για τους εργοδότες, η πολιτική της δημοσιοποίησης των μισθών είναι περίπλοκη.

Ας υποθέσουμε ότι σκρολάρουμε στο LinkedIn, όταν πέφτουμε πάνω σε μια πολλά υποσχόμενη αγγελία εργασίας. Η περιγραφή της θέσης είναι αξιόλογη, τα μέλη της ομάδας φαίνονται συμβατά και πληρούμε τα περισσότερα από τα προσόντα που ζητούνται. Στη συνέχεια, όταν φτάνουμε στο σημείο της αγγελίας που αφορά τον αναμενόμενο μισθό, διαπιστώνουμε ότι αντί για ένα πραγματικό ποσό υπάρχουν φράσεις όπως «ανάλογα με την εμπειρία» ή απλώς «ανταγωνιστικός».

Τι σημαίνουν αυτές οι εκφράσεις και γιατί οι εταιρείες δεν αναγράφουν απλώς τον μισθό εκ των προτέρων;

«Στα παραδοσιακά εταιρικά περιβάλλοντα, ο μισθός είναι συχνά κρυμμένος, επειδή είναι ένα παιχνίδι γάτας και ποντικιού. Ο υποψήφιος προσπαθεί να καταλάβει τι μισθό παίρνει,  ενώ η εταιρία προσπαθεί να καταλάβει τι να περιμένει και τι είναι διατεθειμένη να πληρώσει», εξηγεί ο Tom Harmsworth, διευθύνων σύμβουλος στο Ηνωμένο Βασίλειο της εταιρείας τεχνολογίας ακινήτων WeMaintain, η οποία δραστηριοποιείται στο Ηνωμένο Βασίλειο, τη Γαλλία και τη Σιγκαπούρη.

Ωστόσο, αυτή η έλλειψη γνωστοποίησης του μισθού βλάπτει τους εργαζόμενους. Η εκ των προτέρων γνώση του αναμενόμενου μισθού επιτρέπει στον υποψήφιο να καταλάβει αν μια θέση εργασίας θα είναι οικονομικά βιώσιμη για αυτόν. Επίσης, απλοποιεί τις συζητήσεις αργότερα στη διαδικασία πρόσληψης. Αυτό συμφωνεί με στοιχεία από έρευνα του LinkedIn του 2018, στην οποία η συντριπτική πλειοψηφία των ερωτηθέντων (61%) δήλωσε ότι η αποζημίωση ήταν το πιο σημαντικό μέρος της περιγραφής της θέσης εργασίας. Μια μελέτη της Glassdoor έδειξε παρόμοια αποτελέσματα, με τον μισθό (67%) να είναι ο κορυφαίος παράγοντας που αναζητούν οι υποψήφιοι σε αγγελίες εργασίας.

Παρ’ όλα αυτά, πολλοί εργοδότες εξακολουθούν να παραλείπουν λεπτομέρειες σχετικά με τις αμοιβές στις αγγελίες, συχνά από φόβο ότι μπορεί να τους θέσουν σε ανταγωνιστικό μειονέκτημα ή να προκαλέσουν δυσαρέσκεια στο υπάρχον προσωπικό.

Ωστόσο, υπάρχει ένα αυξανόμενο παγκόσμιο κίνημα για να γίνει η διαφάνεια των μισθών όχι μόνο ένας νέος κανόνας, αλλά μάλλον νόμος. Αυτό συμβαίνει επειδή όλο και περισσότερες έρευνες δείχνουν ότι οι εταιρείες που είναι αξιόπιστες ως προς τους μισθούς που προσφέρουν, μπορούν να προσελκύσουν καλύτερα και πιο διαφορετικά ταλέντα-εργαζομένους, καθιστώντας τη διαφάνεια των μισθών έναν εφικτό τρόπο για τη δημιουργία ενός πιο δίκαιου εργασιακού περιβάλλοντος.

Παίζουν τα χαρτιά τους κλειστά

Διάφοροι λόγοι βοηθούν να εξηγηθεί γιατί μόνο το 12,6% των παγκόσμιων εταιρειών δημοσίευσαν πέρυσι το εύρος των αμοιβής για μια θέση στις αγγελίες εργασίας τους, σύμφωνα με έκθεση του 2021 της εταιρείας Payscale που εδρεύει στο Σιάτλ και παρέχει δεδομένα για τις αμοιβές.

«Οι εργοδότες δεν θέλουν να δημοσιοποιήσουν τα ποσά που πληρώνουν, εν μέρει επειδή αυτό θα δημιουργήσει δυσαρέσκεια στα μέλη του οργανισμού», εξηγεί ο Eddy Ng, καθηγητής για την ισότητα και την ένταξη στις επιχειρήσεις στο Πανεπιστήμιο Queen’s του Καναδά.

Σε έναν ιδανικό κόσμο, όλοι όσοι κάνουν την ίδια δουλειά θα έπρεπε να παίρνουν το ίδιο ποσό χρημάτων όταν ξεκινούσαν. Αλλά αυτό δεν συμβαίνει πάντα. Σε ορισμένες αγορές εργασίας, οι εργοδότες ενδέχεται να πρέπει να καταβάλλουν υψηλότερους μισθούς για να προσελκύσουν τα «καλύτερα ταλέντα», γεγονός που θα μπορούσε να προκαλέσει εσωτερικές συγκρούσεις εάν οι υφιστάμενοι εργαζόμενοι, ιδίως αυτοί που ξεκίνησαν με χαμηλότερο μισθό, μπορούσαν εύκολα να δουν αυτές τις πληροφορίες.

«Το άλλο πράγμα, φυσικά, είναι όταν δημοσιεύονται τα ποσά των μισθών. Αυτή η πρακτική καθιστά ευκολότερη τη περίπτωση ο ανταγωνισμός να αποσπάσει τους υποψήφιους υπαλλήλους», προσθέτει ο Ng, σημειώνοντας ότι μπορούν να χρησιμοποιήσουν αυτές τις πληροφορίες για να ανταγωνιστούν και ενδεχομένως να «κερδίσουν» τους καλύτερους υποψηφίους. «Αν κρατηθεί το ποσό της αμοιβής ιδιωτική υπόθεση, κατά κάποιον τρόπο, προστατεύεται ο εργοδότης και του δίνεται η δυνατότητα μεγαλύτερης διακριτικής ευχέρειας».

Πολλοί εργοδότες αποκρύπτουν επίσης πληροφορίες για τον μισθό, ώστε να έχουν μεγαλύτερη διαπραγματευτική ισχύ με τους δυνητικούς υποψηφίους καθώς προχωρούν στα τελευταία στάδια της διαδικασίας πρόσληψης, ιδίως καθώς όλο και περισσότερες θέσεις εργασίας γίνονται εξ αποστάσεως. Για παράδειγμα, η εξασφάλιση πρόσθετων πληροφοριών σχετικά με τη φυσική τοποθεσία ενός υποψήφιου εργαζομένου, είτε πρόκειται για μια αγροτική περιοχή χαμηλού κόστους, είτε για ένα αστικό κέντρο υψηλού κόστους, μπορεί να αποτελέσει βασικό παράγοντα για τον καθορισμό του μισθού και τελικά μπορεί να επιτρέψει στους εργοδότες να εξοικονομήσουν χρήματα.

Ορισμένες εταιρείες φοβούνται επίσης ότι αν αναφέρουν το εύρος των μισθών που προσφέρουν, όλοι οι υποψήφιοι θα περιμένουν να λάβουν το ποσό που βρίσκεται στο ανώτατο άκρο του εύρους αυτού, ακόμη και αν το ποσό αυτό προορίζεται μόνο για τους υποψηφίους με τα περισσότερα προσόντα. Η λήψη μιας προσφοράς στο κατώτατο όριο και μετέπειτα η αποδοχή της μπορεί να οδηγήσει σε δυσαρέσκεια από την αρχή.

Από τη σκοπιά ενός υποψηφίου, όλοι αυτοί οι παράγοντες μπορεί να σηματοδοτούν συστημικά ζητήματα εντός των εταιρειών, οι οποίες δεν έχουν μελετήσει ή εφαρμόσει αποτελεσματικά πολιτικές γύρω από τις αμοιβές. Η Shelly Holt, επικεφαλής του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού της PayScale, λέει ότι «μεγάλο μέρος του δισταγμού γύρω από τη διαφάνεια των μισθών προέρχεται από εταιρείες που δεν διαθέτουν τόσο επίσημες δομές αμοιβών για τους ρόλους τους όσο και εμπιστοσύνη στις ζώνες μισθών τους, συχνά λόγω των διακυμάνσεων της αγοράς».

Ανταγωνιστικό πλεονέκτημα

Ενώ ορισμένες εταιρείες μπορεί να παραμείνουν κρυφές όσον αφορά την καταγραφή των αμοιβών, ο Holt λέει ότι υπάρχει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην κατεύθυνση της αποκάλυψης. Οι οργανισμοί που είναι πιο διαφανείς όσον αφορά τους μισθούς τους μπορούν να κερδίσουν τους καλύτερους υποψηφίους και να προσελκύσουν διαφορετικούς υποψηφίους.

Ο Harmsworth της WeMaintain πιστεύει ότι «η αποκάλυψη των μισθολογικών κλιμακίων εκ των προτέρων ξεκινά τη διαδικασία με το σωστό τρόπο και αντανακλά την τάση [μιας εταιρείας] για διαφάνεια».

Κατά συνέπεια, η WeMaintain συγκαταλέγεται μεταξύ των εταιρειών που κινούνται προς την κατεύθυνση της πλήρους διαφάνειας των μισθών. Στα τέλη του περασμένου έτους, διένειμε στους περίπου 100 υπαλλήλους της μια πολιτική μισθών και ισότητας. Αυτό εξηγεί την κατανομή των αποδοχών της, η οποία δεν καθορίζεται από την ηλικία ή την εμπειρία, αλλά από τα επιτεύγματα και τη συνεισφορά. Στη συνέχεια, δημοσίευσε δημόσια τις μισθολογικές κλίμακες σε όλες τις αγγελίες θέσεων εργασίας φέτος, σε μια προσπάθεια να καταπολεμήσει τις μισθολογικές διαφορές μεταξύ των δύο φύλων και να ενθαρρύνει περισσότερες γυναίκες να υποβάλουν αίτηση για ρόλους στον ιστορικά ανδροκρατούμενο κλάδο της μηχανολογίας.

Ο Harmsworth υποστηρίζει ότι η πρακτική αυτή έχει αποδώσει καρπούς. «Το γεγονός ότι είμαστε ανοιχτοί όσον αφορά τη διαβάθμιση του μισθού έχει σίγουρα ως αποτέλεσμα να βλέπουμε περισσότερες γυναίκες υποψήφιες», προσθέτοντας ότι «αν δεν υπάρχει η διαβάθμιση του μισθού, νομίζω ότι μπορεί να υπάρχει μια τάση για ορισμένα από τα καλύτερα ταλέντα της αγοράς να μην υποβάλουν αίτηση».

Η Ng προσθέτει ότι οι διευθυντές που ισχυρίζονται ότι ασχολούνται σοβαρά με την πολυμορφία, την ισότητα και την ένταξη μπορεί να θελήσουν να ρίξουν μια δεύτερη ματιά στον τρόπο με τον οποίο η εταιρεία τους το επικοινωνεί αυτό στις αγγελίες θέσεων εργασίας. «Αν γνωρίζω ότι μια εταιρεία δημοσιοποιεί τα ποσά των αμοιβών, μου μεταφέρει το μήνυμα ότι ο εργοδότης αυτός προσπαθεί να είναι δίκαιος», λέει. “Συν τοις άλλοις, βοηθά επίσης στην οικοδόμηση εμπιστοσύνης”

Η ισότητα επεκτείνεται επίσης στη προσπάθεια βελτίωσης του μισθολογικού χάσματος μεταξύ των δύο φύλων. Ο Holt παρατηρεί ότι «η διαφάνεια των αμοιβών στην πραγματικότητα “κλείνει” το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων και αυτό επειδή γνωρίζουμε ότι οι γυναίκες είναι λιγότερο πιθανό να διαπραγματευτούν και είναι πιο πιθανό να τιμωρηθούν επειδή ζητούν υψηλότερες αμοιβές».

Επιπλέον, ο Holt λέει ότι καθώς περισσότερες εταιρείες προωθούν τη διαφάνεια των αμοιβών, μπορεί να αρχίσουν να αλλάζουν τον τρόπο λειτουργίας της αγοράς. «Αρχίζετε να αναγκάζετε τους οργανισμούς να μοιράζονται περισσότερα για το πώς πληρώνουν και να μειώνουν πραγματικά το πρόβλημα της ανισότητας που υπάρχει» προσθέτοντας ότι «οι καινοτόμες εταιρείες που θέλουν να κερδίσουν τα ταλέντα της αγοράς θα δοκιμάσουν νέα πράγματα και θα προωθήσουν αυτές τις προσπάθειες».

Μια υπόθεση win-win

Πράγματι, φαίνεται να υπάρχει μια ευρύτερη τάση προς μεγαλύτερη διαφάνεια των μισθών. Στη Λετονία, για παράδειγμα, ένας νέος νόμος που τέθηκε σε ισχύ το 2019 καθιστά υποχρεωτική την αναγραφή των αναμενόμενων μισθών σε όλες τις αγγελίες θέσεων εργασίας.

Στις ΗΠΑ, το Κολοράντο έγινε η πρώτη πολιτεία που θέσπισε νόμο παρόμοιο με αυτόν της Λετονίας νωρίτερα φέτος. Απαιτεί από τους εργοδότες να γνωστοποιούν τα ωρομίσθια ή τα εύρη αμοιβών σε όλες τις καταχωρίσεις θέσεων εργασίας, ενώ τα πρόστιμα για τη μη συμμόρφωση κυμαίνονται μεταξύ 500 και 10. 000 δολαρίων ανά παράβαση. Ο νόμος βασίστηκε σε ένα κύμα νέων κανονισμών σε 21 πολιτείες των ΗΠΑ που απαγορεύουν στους εργοδότες να ρωτούν τους αιτούντες για το μισθολογικό τους ιστορικό. Τώρα, αρκετές από τις πολιτείες των ΗΠΑ που ανησυχούν για το ιστορικό απόκρυψης των μισθών των εταιριών θέλουν να ακολουθήσουν το Κολοράντο με σκοπό να καταστήσουν τις μισθολογικές προσδοκίες δικαίωμα για όλους τους αιτούντες για εργασία.

Ο Toms Blodnieks, επικεφαλής της εταιρείας λογισμικού παρακολούθησης χρόνου DeskTime με έδρα τη Ρίγα, λέει ότι, ενώ οι ανταγωνιστές χρησιμοποιούν αυτά τα δημόσια διαθέσιμα στοιχεία για να ανταγωνιστούν μεταξύ τους για την εύρεση υποψήφιων ταλέντων, αναδύεται μια επωφελής λύση τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τους εργοδότες.

«Οι δυνητικοί εργαζόμενοι είναι πολύ ευγνώμονες που δείχνουμε τον μισθό, διότι ο χρόνος είναι σημαντικός και δεν τον σπαταλάμε. Και από τη δική μας πλευρά, επίσης, δεν χάνουμε το χρόνο μας με τον έλεγχο βιογραφικών σημειωμάτων ανθρώπων που σκέφτονται σαφώς υψηλότερο ή χαμηλότερο μισθό από αυτόν που θα προσφέρουμε» προσθέτει.

Τέτοιες κινήσεις ανάγκασαν τις επιχειρήσεις να εξετάσουν τη διαφάνεια των μισθών με άλλο μάτι. Ωστόσο, δεν έλειψαν και οι επικριτές τους. Μεγάλες εταιρείες όπως η Johnson & Johnson, η Cigna και η Nike έχουν συμπεριλάβει στις αγγελίες εργασίας τους (οι οποίες δεν περιλαμβάνουν σαφείς μισθολογικές προσδοκίες) γλώσσα που απαγορεύει ρητά στους εργαζόμενους στο Κολοράντο να υποβάλουν αίτηση, σύμφωνα με την ιστοσελίδα παρακολούθησης Colorado Excluded.

Ο Holt πιστεύει ότι η κίνηση προς μεγαλύτερη διαφάνεια στις αμοιβές θα αργήσει να διαδοθεί, ιδίως για τις μεγάλες πολυεθνικές εταιρείες. Αλλά βλέπει σημάδια ότι η τάση μπορεί να αλλάξει.

«Νομίζω ότι θα υπάρξουν κοινωνικές πιέσεις που θα συνεχίσουν να το ωθούν, ιδίως στον τομέα της πολυμορφίας, της ισότητας και της ένταξης», εξηγεί. «Η αγορά σφίγγει, οπότε το να κάνουμε τα πράγματα όπως τα κάναμε πάντα δεν πρόκειται να βοηθήσει τους οργανισμούς να προχωρήσουν».

Πηγή: BBC

Δείτε επίσης: