Η «μεγάλη παραίτηση» – Πώς θα αντιδράσουν οι εταιρίες στην επαγγελματική εξουθένωση;

Στα τέλη του περασμένου έτους, ο Anthony Klotz, καθηγητής διοίκησης επιχειρήσεων στο Πανεπιστήμιο Texas A&M, ο οποίος μελετά τις παραιτήσεις από τους χώρους εργασίας, συνειδητοποίησε ότι πολλοί άνθρωποι ήταν έτοιμοι να εγκαταλείψουν τη δουλειά τους.

Ένας αριθμός-ρεκόρ 42,1 εκατομμυρίων Αμερικανών εγκατέλειψαν τη δουλειά τους το 2019, σύμφωνα με τα στοιχεία του Γραφείου Στατιστικών Εργασίας των ΗΠΑ, αλλά το ποσοστό αυτό μειώθηκε κατά τη διάρκεια του 2020 με την πανδημία.

Όταν πλησίαζε το 2021, φέρνοντας μαζί του την υπόσχεση για αποτελεσματικά εμβόλια και επιστροφή σε μια ημι-κανονική ζωή, ο Klotz μάντεψε ότι δύο πράγματα θα συμβούν.

Πρώτον, πολλοί από τους ανθρώπους που ήθελαν να σταματήσουν το 2020 αλλά αναστατώθηκαν λόγω φόβου ή αβεβαιότητας θα ένιωθαν τελικά αρκετά ασφαλείς για να το κάνουν.

Δεύτερον, τα απόνερα της πανδημίας, η εξάντληση και η εξουθένωση θα οδηγούσαν μια ολόκληρη ομάδα ανθρώπων να εγκαταλείψουν τη δουλειά τους. Σε μια στιγμή έμπνευσης, ο Klotz προέβλεψε ότι έρχεται μια «μεγάλη παραίτηση». Είναι ασφαλές να πούμε ότι είναι ήδη εδώ.

Από τον Απρίλιο έως τον Αύγουστο του 2021, κάθε μήνα τουλάχιστον το 2,5% του αμερικανικού εργατικού δυναμικού εγκαταλείπει τη δουλειά του.

Μόνο τον Αύγουστο, περισσότεροι από 4,2 εκατομμύρια άνθρωποι παρέδωσαν την προειδοποίηση των δύο εβδομάδων, σύμφωνα με τις ομοσπονδιακές στατιστικές. Μέχρι στιγμής, τα επίπεδα του 2021 είναι περίπου 10% έως 15% υψηλότερα από ό, τι ήταν στο ρεκόρ του 2019, σύμφωνα με τους υπολογισμούς του Klotz.

Οι εταιρείες σαφώς λαμβάνουν υπόψη, ιδίως λόγω των ελλείψεων προσωπικού που εμποδίζουν πολλές βιομηχανίες που αντιμετωπίζουν τον πελάτη και επιβραδύνουν την αλυσίδα εφοδιασμού.

“Το να αποτρέπουμε τους ανθρώπους από το να παραιτούνται δεν είναι απαραίτητα μια καλή επιχειρηματική στρατηγική”, λέει ο Klotz.

Όλο και περισσότερο, οι επιχειρήσεις δοκιμάζουν κάτι πιο φιλόδοξο: το να κάνουν πραγματικά τους εργαζόμενους τους ευτυχισμένους.

Για πολλούς, αυτό σημαίνει στόχευση στην εξουθένωση, ένα κοκτέιλ άγχους που σχετίζονται με την εργασία, εξάντληση, κυνισμό και αρνητικότητα που αυξάνεται κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Το 42% των γυναικών στις ΗΠΑ και το 35% των ανδρών των ΗΠΑ δήλωσαν ότι ένιωσαν κούραση συχνά ή σχεδόν πάντα το 2021, σύμφωνα με μια πρόσφατη έκθεση της McKinsey & Co.

Για πολύ καιρό, η επαγγελματική εξουθένωση θεωρούταν το πρόβλημα του εργαζόμενου – κάτι που έπρεπε να διορθώσουν φροντίζοντας τον εαυτό τους, με τη γιόγκα και τον ύπνο, αν επρόκειτο να τα καταφέρουν στον αγώνα αρουραίων που είναι η ζωή. Υπάρχουν δεκάδες μελέτες και ακόμη περισσότερα άρθρα που επικεντρώνονται στη θεραπεία της εξουθένωσης από την πλευρά των εργαζομένων. Ο στοχασμός και ο διαλογισμός μπορούν να βοηθήσουν.

Η εύρεση κοινωνικής υποστήριξης μπορεί να βοηθήσει. Η προσαρμογή της εργασίας σου σύμφωνα με τα ενδιαφέροντα και τις αξίες σου μπορεί να σε βοηθήσει. Ωστόσο, σύμφωνα με την Christina Maslach, κοινωνική ψυχολόγο, η οποία είναι η κορυφαία εμπειρογνώμονας των ΗΠΑ για την εξουθένωση και συνδημιουργός του πιο συχνά χρησιμοποιούμενου εργαλείου για την αξιολόγηση της εξουθένωσης των εργαζομένων, καμία από αυτές τις στρατηγικές δεν θα είναι ποτέ επιτυχής εάν όλο το βάρος πέσει στον εργαζόμενο.

«Κανείς δεν κατανοεί πραγματικά το πρόβλημα, το οποίο είναι ότι τα χρόνια εργασιακά άγχη που δεν έχουν αντιμετωπιστεί καλά» από τους εργοδότες, λέει.

Τώρα, με τόσους πολλούς ανθρώπους να υποβάλλουν επιστολές παραίτησης, οι επιχειρήσεις αρχίζουν να ασχολούνται με το πρόγραμμα.

«Υπάρχει μαζική φθορά και είναι πολύ ακριβό για τους εργοδότες να συμβαδίζουν με τον αριθμό των ανθρώπων που φεύγουν», λέει η ειδικός στο χώρο εργασίας Jennifer Moss, συγγραφέας του πρόσφατου βιβλίου The Burnout Epidemic.

Για παράδειγμα: εταιρείες τεχνολογίας, συμπεριλαμβανομένων των Bumble, LinkedIn και Hootsuite έκλεισαν για μια εβδομάδα φέτος για να δώσουν στους ανθρώπους ένα διάλειμμα και να καταπολεμήσουν την επαγγελματική εξουθένωση. Η Fidelity Investments πιλοτάρει ένα πρόγραμμα στο οποίο μερικοί εργαζόμενοι εργάζονται 30 ώρες την εβδομάδα, παίρνοντας μια μικρή μείωση μισθών αλλά διατηρώντας τα πλήρη οφέλη τους. Οι δημόσιες σχέσεις της Highwire, που έχουν γραφεία σε πολλές μεγάλες πόλεις των ΗΠΑ, είχαν ως στόχο να εξαλείψουν το 30% των συναντήσεών τους.

Άλλοι εργοδότες έχουν εφαρμόσει προγράμματα που προορίζονται να ενθαρρύνουν την ενσυναίσθηση, με την ελπίδα να κάνουν τους εργαζόμενους να αισθάνονται ότι εκτιμούνται.

Αλλά όπως με τόσες πολλές εταιρικές πρωτοβουλίες-και αξίζει να σημειωθεί ότι αυτές απευθύνονται κυρίως σε εργαζόμενους που εργάζονται σε γραφεία, αν και σίγουρα υπάρχει επαγγελματική εξουθένωση-είναι δύσκολο να μην αισθανθείς έστω και λίγο σκεπτικός.

Ακυρώνοντας μερικές συνεδριάσεις του Zoom και δίνοντας στους ανθρώπους μια επιπλέον εβδομάδα διακοπών μπορεί πραγματικά να θεραπεύσει μια «αρρώστια» σε βάθος; Στον πυρήνα της, η επαγγελματική εξουθένωση είναι αυτό που συμβαίνει όταν «οι χρόνιοι παράγοντες στρες δεν έχουν αντιμετωπιστεί καλά», εξηγεί η Maslach. Αλλά είναι πιο περίπλοκο από το να νιώθεις απλά αγχωμένος ή υπερβολικός. Κάποιος που πάσχει από εξουθένωση έχει επίσης μια «αρνητική, εχθρική, κυνική, στάση και αρνητικά συναισθήματα για τη δουλειά και τις επιλογές του, λέει η Maslach. Μια δικηγόρος που απογοητεύεται με την καριέρα της αρχίζει να αναρωτιέται γιατί πήγε στη νομική σχολή, ενώ μια ψυχίατρος που αγαπά αλλά εξαντλείται από τη δουλειά της, μάλλον όχι.

Είναι σημαντικό ότι η επαγγελματική εξουθένωση δεν είναι ιατρική διάγνωση ή κατάσταση ψυχικής υγείας – αντίθετα, ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας την κατατάσσει ως «επαγγελματικό φαινόμενο». Αλλά οι μελέτες δείχνουν ότι μπορεί να επικαλύπτεται με θέματα σωματικής και ψυχικής υγείας, όπως κατάθλιψη, αϋπνία, γαστρεντερικά προβλήματα και πονοκεφάλους. Μπορεί ακόμη και να είναι ένας προγνωστικός παράγοντας χρόνιων παθήσεων, συμπεριλαμβανομένων των καρδιακών παθήσεων και του διαβήτη τύπου 2, δείχνει η έρευνα.

Η επαγγελματική εξουθένωση είναι ιδιαίτερα συχνή (και καλά μελετημένη) μεταξύ ιατρών. Από τον Σεπτέμβριο του 2020, το 76% των εργαζομένων υγειονομικής περίθαλψης των ΗΠΑ ανέφεραν εξάντληση και εξουθένωση, σύμφωνα με το National Institute for Health Care Management Foundation (NIHCM). Ακόμη και πριν από την πανδημία, μεταξύ 35% και 54% των γιατρών και νοσηλευτών των ΗΠΑ ανέφεραν συμπτώματα επαγγελματικής εξουθένωσης, λέει το NIHCM. Αλλά κάθε άτομο, σε οποιοδήποτε επάγγελμα, μπορεί να αντιμετωπίσει εξουθένωση, και αυτή τη στιγμή, οι άνθρωποι το αναφέρουν κατά συρροή.

Το εργασιακό άγχος δεν εμφανίστηκε ως δια μαγείας για πρώτη φορά κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Η αβεβαιότητα μπορεί να τροφοδοτήσει την εξουθένωση, λέει, καθώς μπορεί να θολώσει τα όρια μεταξύ της εργασίας και της οικιακής ζωής ή να δυσκολέψουν τις σχέσεις παιδιών γονέων. Με άλλα λόγια, η πανδημία ήταν μια «τέλεια καταιγίδα» για την επαγγελματική εξουθένωση.

Σε μια μελέτη πριν από την πανδημία της Deloitte σχετικά με την επαγγελματική εξουθένωση, το 42% των Αμερικανών ερωτηθέντων δήλωσαν ότι εγκατέλειψαν τη δουλειά τους ειδικά εξαιτίας της εξουθένωσης-πράγμα που σημαίνει ότι οι οργανισμοί έχουν ένα σαφές κίνητρο για να πάρουν το πρόβλημα επιτέλους στα σοβαρά.

Δεν υπάρχει θεραπεία για την επαγγελματική εξουθένωση που να ταιριάζει σε όλους, αλλά η έρευνα της Maslach υποδηλώνει ότι υπάρχουν έξι βασικοί τομείς στους οποίους πρέπει να επικεντρωθούν οι επιχειρήσεις:

· διαχειρίσιμος φόρτος εργασίας · να δώσουν στους υπαλλήλους τον έλεγχο της εργασίας τους, στο μέτρο του δυνατού · επιβράβευση και αναγνώριση της καλής εργασίας, είτε οικονομικά είτε προφορικά · · μεταχείριση των εργαζομένων δίκαια και ισότιμα · να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να βρουν αξία στη δουλειά τους

Για να καταλάβουν από πού να ξεκινήσουν, οι εταιρείες πρέπει να ρωτήσουν τους υπαλλήλους τους, λέει η Maslach. Τα αφεντικά συχνά δεν μπορούν να δουν τα προβλήματα που υπάρχουν κάτω από τη μύτη τους και δεν θα το κάνουν ποτέ. Σε μια έρευνα του 2020 από την PwC, το 81% των ερωτηθέντων στελεχών δήλωσε ότι η εταιρεία τους είχε επεκτείνει με επιτυχία τα επιδόματα φροντίδας των παιδιών κατά τη διάρκεια της πανδημίας, αλλά μόνο το 45% των εργαζομένων στο γραφείο δήλωσαν ότι η εταιρεία τους είχε κάνει αρκετά για να υποστηρίξει τους εργαζόμενους γονείς.

Τα στελέχη ήταν επίσης πολύ πιο πιθανό να πουν ότι οι εταιρείες τους υποστήριζαν την ψυχική υγεία των εργαζομένων τους σε σχέση με τους υπαλλήλους χαμηλότερου επιπέδου.

Η εταιρεία πωλήσεων και μάρκετινγκ της Βοστώνης, HubSpot, ανακοίνωσε μια ετήσια «εβδομάδα ξεκούρασης» για όλο το προσωπικό, έτσι ώστε όλοι να μπορούν να κάνουν ένα διάλειμμα χωρίς να επιστρέψουν βρίσκοντας ένα βουνό μηνυμάτων ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, εξάλειψε τις εσωτερικές συνεδριάσεις τις Παρασκευές, προσέφερε εκπαίδευση για διευθυντές που θέλουν να υποστηρίξουν καλύτερα τις ομάδες τους, αλλά και εργαστήρια ανθεκτικότητας σε όλα τα μέλη του προσωπικού.

Σε συστηματικό επίπεδο, η Burke λέει ότι η εταιρεία «ρίχνει μια ματιά στα πράγματα που προκαλούν το μεγαλύτερο άγχος στους ανθρώπους» και προσπαθεί να αναπτύξει λύσεις, όπως η τυποποίηση του φόρτου εργασίας όλο το χρόνο (αντί να υπάρχουν πιο πολυάσχολες περίοδοι έναντι πιο ελαφριών περιόδων), αυτοματοποιώντας ορισμένες εργασίες, αναβάλλοντας τις προθεσμίες για τα μη επείγοντα πράγματα και βοηθώντας τους ανθρώπους να καταλάβουν πόσα μπορούν να επιτύχουν σε ένα δεδομένο χρονικό πλαίσιο.

Αλλά ακόμη και αυτή η προσπάθεια, η οποία είναι αρκετά φιλόδοξη σε σχέση με άλλους χώρους εργασίας, δεν ήταν αρκετή για όλους. Γράφοντας στο Blind, μια ανώνυμη εφαρμογή ανταλλαγής μηνυμάτων για άτομα που εργάζονται στον κλάδο της τεχνολογίας, ένας ανώνυμος υπάλληλος του HubSpot χαρακτήρισε την εβδομάδα ξεκούρασης «μια κούφια χειρονομία που δεν αντιμετωπίζει την βασική αιτία της επαγγελματικής εξουθένωσης στην εταιρεία». Στο LinkedIn, άλλοι σχολιαστές το ονόμασαν «Band-Aid».

Η Maslach συμφωνεί ότι ο ελεύθερος χρόνος από μόνος του δεν μπορεί να λύσει το πρόβλημα. «Αν το καλύτερο που μπορείτε να κάνετε για τους υπαλλήλους σας είναι να τους πείτε να μην έρθουν στη δουλειά», λέει, «τι είναι αυτό που δεν πάει καλά με τη δουλειά;»

Ένας καλύτερος τρόπος για να διασφαλιστεί η διαρκής αλλαγή, κατά τη γνώμη της Moss, είναι να κάνουν οι διευθυντές τρεις ερωτήσεις κάθε εβδομάδα στους υπαλλήλους τους:

«Πώς είσαι;» «Ποια είναι τα σημαντικά θέματα και τα λιγότερα σημαντικά αυτής της εβδομάδας;» Και, «Τι μπορώ να κάνω για να κάνω την επόμενη εβδομάδα πιο εύκολη;».

Εάν τα αφεντικά κάνουν με συνέπεια αυτές τις ερωτήσεις και δουλεύουν πραγματικά για να λύσουν τα προβλήματα που έρχονται στο φως, η Moss λέει ότι θα προχωρήσει πολύ. Οι περισσότεροι άνθρωποι δεν θέλουν «ένα εκατομμύριο δολάρια», λέει. «Πιθανότατα αυτό που θέλουν είναι: «Μπορούμε να αναθέσουμε μέρος αυτής της εργασίας ή να αναβάλουμε αυτήν την προθεσμία» ή, «Θέλω άδεια για να μην έχω μια ολόκληρη μέρα συναντήσεων Zoom την επόμενη εβδομάδα».

Για άτομα που εργάζονται σε εργασίες που είναι συνήθως λιγότερο ευέλικτες, όπως οι υπηρεσίες τροφίμων ή το λιανικό εμπόριο, οι διευθυντές θα μπορούσαν να ζητήσουν πληροφορίες σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο γίνονται και επικοινωνούνται τα προγράμματα ή να διευκολύνουν τους ανθρώπους να ζητούν άδεια, λέει ο Klotz.

Ακόμα και κάτι τόσο απλό όσο το να επιτρέπεις στους ανθρώπους να επιλέγουν πότε κάνουν τα διαλείμματα τους μπορεί να κάνει τη διαφορά. Φυσικά, υπάρχουν όρια στο πόσα μπορεί να κάνει ένας μεμονωμένος διευθυντής, ιδιαίτερα εάν ο οργανισμός του αρνείται να προσλάβει αρκετά άτομα ή να πληρώσει δίκαια τους υπάρχοντες υπαλλήλους του. (Μερικοί εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν τέτοια συστημικά προβλήματα με το συνδικαλισμό ή απεργώντας).

Στο τέλος, λέει η Moss, οι αλλαγές πρέπει να έρθουν από πάνω προς τα κάτω και να διαπεράσουν κάθε πτυχή της κουλτούρας του εργασιακού χώρου. Εάν, και μέχρι να συμβεί αυτό, η Maslach λέει ότι η παραίτηση θα είναι μερικές φορές η καλύτερη επιλογή, τουλάχιστον για τα άτομα που έχουν την πολυτέλεια να το κάνουν. Δεν υπάρχει καμία εγγύηση ότι η επόμενη δουλειά θα είναι καλύτερη, ούτε ότι η σχέση ενός ατόμου στην εργασία θα αλλάξει με μια νέα θέση. Αλλά αν μια εταιρεία δεν είναι πρόθυμη να λύσει πραγματικά το πρόβλημα της επαγγελματικής εξουθένωσης στην πηγή της, η Maslach λέει ότι δεν μπορεί να αναμένεται ότι οι εργαζόμενοι θα προχωρήσουν.

Πράγματι, το να βάλεις τους διευθυντές να ακούσουν και να λύσουν προβλήματα μπορεί να μοιάζει με όνειρο, αλλά ο Klotz λέει ότι αυτή είναι μια τέλεια στιγμή για τους υπαλλήλους να δοκιμάσουν τα όρια των αφεντικών τους, δεδομένου του αυξανόμενου άγχους για τον αριθμό των ατόμων που παραιτούνται. Εάν ανοίξετε τα χαρτιά σας και ζητήσετε αυτό που θέλετε – διαφορετικές ώρες, λιγότερες συναντήσεις, μετατοπισμένες ευθύνες- μπορεί να καταλήξετε σε καλύτερη κατάσταση χωρίς να περάσετε από μια διαδικασία αποχώρησης και εύρεσης νέας εργασίας, που μπορεί να σας ταράξει. «Γιατί να μην χρησιμοποιήσετε τη μόχλευση που έχετε», λέει, «για να μετατρέψετε τη δουλειά που έχετε στη δουλειά που θέλετε;»

*μετάφραση άρθρου: The Great Resignation: Why People Are Leaving Their Jobs In Growing Numbers