Η αποδοχή της διαφορετικότητας και η συμπερίληψη στο χώρο των επιχειρήσεων στην Ελλάδα, σήμερα

Λέξεις: Ντέμη Μωραΐτου

Σήμερα που η σύγχρονη ζωή  χαρακτηρίζεται από συνεχείς ανακατατάξεις στον οικονομικό, πολιτικό και κοινωνικό τομέα,  υπάρχει έντονη  ανάγκη των  επιχειρήσεων και οργανισμών για συχνή προσαρμογή στα  νέα  δεδομένα.

Σήμερα  αποτελεί κοινή παραδοχή ότι  η αξία στις επιχειρήσεις δεν προέρχεται από το φυσικό κεφάλαιο αλλά δίνεται έμφαση στα άυλα περιουσιακά στοιχεία, και κυρίως στη συμβολή του ανθρώπινου κεφαλαίου. Το ανθρώπινο δυναμικό αναδεικνύεται πλέον ως το μεγαλύτερο κεφάλαιο και  πλεονέκτημα στις επιχειρήσεις και οργανισμούς. Ένα κεφάλαιο στο οποίο χρειάζεται να επενδύουμε καθημερινά με επιμόρφωση, εκπαίδευση, κίνητρα, αξιολόγηση κ.α.

Τόσο οι οργανισμοί  όσο και οι επιχειρήσεις, οφείλουν να προσαρμόζονται σε μειούμενους ή ασταθείς οικονομικούς πόρους και ταυτόχρονα να διαχειριστούν τις αλλαγές σε δημογραφικό επίπεδο καθώς αυξάνεται το προσδόκιμο της ζωής, αλλά και τις επερχόμενες συνταξιοδοτήσεις που οδηγούν σε απώλεια της εργασιακής γνώσης και εμπειρίας.  Η εκτίμηση ότι το 2050 ο πληθυσμός της Ελλάδας θα υποδιπλασιαστεί μας ωθεί στο να κάνουμε σκέψεις, σχέδια αλλά  και να λάβουμε γρήγορα αποφάσεις.

Συνεπώς η βέλτιστη αξιοποίηση του διαθέσιμου εργατικού δυναμικού μπορεί να προκύψει από την αρμονική συνύπαρξη ανθρώπων με διαφορετικό κοινωνικό, οικονομικό, επαγγελματικό υπόβαθρο, που ταυτόχρονα διαθέτουν διαφορετικό τρόπο σκέψης και αντιμετώπισης των εργασιακών προκλήσεων,  μπορεί να οδηγήσει τελικά σε καινοτομικές ιδέες και επιτεύγματα, να δώσει νέες λύσεις και να προσφέρει τα μέγιστα στην επιχειρηματική ζωή.

Οι προκλήσεις που προκύπτουν δημιουργούν την ανάγκη της αναθεώρησης του τρόπου λειτουργίας των οργανισμών, είτε πρόκειται για ιδιωτικών συμφερόντων είτε δημοσίου ενδιαφέροντος.

Παράλληλα, η αύξηση της μετανάστευσης, η μεταβολή στην ποσοτική σχέση των φύλων, καθώς και ο γηράσκων πληθυσμός, επιβάλλουν τη διαφορετική αλλά ταυτόχρονα ισότιμη και δίκαιη αντιμετώπιση του προσωπικού στον εργασιακό χώρο. Ενδεικτικά αναφέρω ότι το brain drain στέρησε από την Ελλάδα πάνω από 500.000 νέους με πολλά προσόντα και περγαμηνές, που δημιούργησε ένα δυσαναπλήρωτο κενό.

Η διαχείριση λοιπόν της διαφορετικότητας στον εργασιακό χώρο πρέπει να αποτελεί πρώτιστο μέλημα των οργανισμών, διότι κατ’ αυτόν τον τρόπο ενισχύεται το ανταγωνιστικό τους πλεονέκτημα καθώς εκπορεύεται από την κοινωνική δικαιοσύνη, με απώτερο στόχο τη βιωσιμότητα στο συνεχώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον.

Η έννοια της διαχείρισης της διαφορετικότητας (diversity management) εμφανίστηκε στις Ηνωμένες Πολιτείες της Αμερικής στα τέλη της δεκαετίας του 1980 ως απόρροια της ανάγκης για την προσαρμογή των επιχειρήσεων στο πλαίσιο της νομοθετημένης και αναγκαστικής μη διάκρισης του προσωπικού, δίνοντας έμφαση στις έννοιες των ανθρωπίνων δικαιωμάτων, της ισότητας και της δικαιοσύνης, με απώτερο στόχο φυσικά την επιβίωση στο έντονα ανταγωνιστικό επιχειρηματικό περιβάλλον.

Ταυτόχρονα λειτουργώντας επιχειρηματικά μέσω της προσπάθειας διατήρησης της εταιρικής φήμης, της προσέλκυσης και διατήρησης των κατάλληλων ταλέντων και φυσικά της βελτίωσης της αποδοτικότητας ο απώτερος στόχος είναι πάντα  η επίτευξη των στρατηγικών στόχων της κάθε εταιρείας.

Ο R. Roosevelt Thomas ήταν από τους πρώτους που τόνισε την ανάγκη για τη διαχείριση της διαφορετικότητας στις επιχειρήσεις καθώς το διαφορετικό, χωρίς να περιορίζεται μόνο ως προς τη φυλή, το φύλο, την εθνικότητα, την εκπαίδευση ή τη λειτουργία, εργατικό δυναμικό δεν αποτελεί τροχοπέδη, αντιθέτως μπορεί να λειτουργήσει ως το μεγαλύτερο πλεονέκτημα, εφόσον εξασφαλιστεί η  σωστή διαχείριση του.

Η ενεργοποίηση κάθε εργαζομένου ώστε να αποδώσει το μέγιστο των δυνατοτήτων του, δίνει τη δυνατότητα στην επιχείρηση να καρπωθεί από εκείνον όχι μόνο όσα εντάσσονται στο πλαίσιο της θέσης εργασίας, αλλά ταυτόχρονα και όσα δύναται να προσφέρει ο εργαζόμενος με την πίστη και την αφοσίωση του.

Κατ’ αυτόν τον τρόπο, η διαχείριση της διαφορετικότητας ξεφεύγει πλέον από την έννοια της ηθικής και της δικαιοσύνης και αποκτά οικονομικό αντίκρισμα, καθώς από ένα ετερογενές πλέον εργατικό δυναμικό προκύπτει η ίδια αποδοτικότητα, δέσμευση και ποιότητα, όπως παλαιότερα από το αντίστοιχο ομοιογενές.

Η σύγχρονη βιβλιογραφία μας λέει ότι η αποδοχή της διαφορετικότητας στην εργασία, σχετίζεται με τη νοοτροπία, αλλά και την κουλτούρα του οργανισμού και τις διαφορετικές προσωπικές πτυχές που μεταφέρουν οι εργαζόμενοι στον οργανισμό μέσω του τρόπου εργασίας, της φυλής, των φυσικών μειονεκτημάτων ή άλλων ιδιαιτεροτήτων.

Στη βιβλιογραφία η έννοια της διαχείρισης της διαφορετικότητας καθορίζεται από το νόημα  που αποδίδεται στον όρο «διαφορετικότητα» ή «ποικιλομορφία» (diversity), η οποία ερμηνεύεται σε στενό αλλά και ευρύτερο πλαίσιο.

Η αναφορά σε προσωπικά χαρακτηριστικά, όπως το φύλο, τη φυλή ή την ηλικία, αποτελούν τη στενή έννοια της διαφορετικότητας. Αντιθέτως, ευρύτερη είναι η έννοια όταν συμπεριλαμβάνονται και άλλες πτυχές της προσωπικότητας των εργαζομένων, όπως ο τρόπος σκέψης, η εμπειρία, η προϋπηρεσία, ο τρόπος εργασίας, οι ικανότητες, ενδεχόμενες φυσικές ή ψυχικές ιδιαιτερότητες, το διαφορετικό πολιτιστικό υπόβαθρο, ο  θρησκευτικός και σεξουαλικός προσανατολισμός.

Η ποικιλία αυτών των χαρακτηριστικών επηρεάζει τον τρόπο θεώρησης του επαγγελματικού και γενικότερου περιβάλλοντος από τα  ίδια τα άτομα, ενώ η παροχή των προϋποθέσεων από την πλευρά της επιχείρησης για την αρμονική συνύπαρξη και συνεργασία όλων αυτών των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών, μέσω των προσαρμοσμένων στα δεδομένα της προγραμμάτων, θα έχουν ως αποτέλεσμα να διαπρέψουν τα άτομα συνεισφέροντας θετικά ως προς τη δημιουργικότητα, την καινοτομία και φυσικά την αποδοτικότητα/

Σε αναφορά του CIPD,  The Chartered Institute of Personnel and Development  υπάρχει διαφορετικός διαχωρισμός των χαρακτηριστικών που διέπουν τη διαφορετικότητα. Υπάρχουν τα «επιφανειακά» χαρακτηριστικά (surface characteristics) κάποια εκ των οποίων είναι άμεσα διακριτά, όπως το φύλο, η ηλικία και η εθνικότητα, και σχετίζονται με την αποκαλούμενη δημογραφική διαφορετικότητα (demographic diversity) ή βιο-διαφορετικότητα (biodiversity).

Αντίθετα τα χαρακτηριστικά που συνδέονται με τις εμπειρίες, τις αξίες και τις πεποιθήσεις, όπως η εκπαίδευση και η επαγγελματική προϋπηρεσία, δεν είναι άμεσα εμφανή και για το λόγο αυτό αποκαλούνται «βαθύτερα» χαρακτηριστικά (deep-level characteristics). Λόγω της άμεσης και έμμεσης επίδρασής τους στην επαγγελματική απόδοση των ατόμων συνδέονται με τη διαφορετικότητα στο χώρο της εργασίας (jobrelated diversity).

Συνήθως αναζητάται στους άλλους η συμπληρωματικότητα στην προσωπική σκέψη χωρίς να υπάρχει απαραίτητα συμφωνία και ταύτιση απόψεων, καθώς η συμβολή του καθενός είναι μοναδική, ενώ όταν αυτό γίνεται σε επαγγελματικό επίπεδο, η επιθυμία για απόκτηση εμπειριών πέραν των ήδη γνωστών οδηγεί σε καλύτερα αποτελέσματα ως προς τη δημιουργικότητα και καινοτομία και σε μεγαλύτερους δεσμούς εντός των διαφορετικών τμημάτων της επιχείρησης.

Τέλος ,σε έρευνα του Οργανισμού  Οικονομικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης (Ο.Ο.Σ.Α.) που πραγματοποιήθηκε σε δημόσιους οργανισμούς η διαφορετικότητα εκλαμβάνεται ως:

α. ίση ευκαιρία, η οποία εκλαμβάνεται ως ουδετερότητα και ισότιμη μεταχείριση αποφεύγοντας τις διακρίσεις ως προς οποιοδήποτε χαρακτηριστικό ή άποψη, τα οποία αφορούν όχι μόνο τις πολιτικές του συστήματος διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, αλλά και τους ίδιους τους εργαζόμενους έναντι των πολιτών.

β. πόρος, καθώς τα προαναφερόμενα χαρακτηριστικά σε συνδυασμό με το διαφορετικό πολιτισμικό και κοινωνικό-οικονομικό υπόβαθρο και τις αποκληθείσες δεξιότητες, ικανότητες και εμπειρίες μπορούν να έχουν θετική επίδραση στην ικανοποίηση του προσωπικού και κατά συνέπεια στην απόδοση του οργανισμού.

γ. αφορά όλους, διότι οι κατάλληλες πολιτικές και στρατηγικές μπορούν να προκύψουν από την αξιοποίηση των δυνατοτήτων όλων των συμβαλλομένων λειτουργώντας συμπεριληπτικά (inclusive) χωρίς αποκλείονται εκπρόσωποι κάποιων ομάδων.

Ας ρίξουμε όμως και μια ματιά στη νομοθεσία που ασχολείται με την ίση μεταχείριση και την καταπολέμηση των διακρίσεων :

Το Σύνταγμα της Ελλάδας (άρθρα 4 και 116) αλλά και μια σειρά νομοθετημάτων, με τελευταίο το νόμο 4443/2016, προβλέπουν την προώθηση της ίσης μεταχείρισης και την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φυλής, φύλου, ηλικίας, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκευτικού ή σεξουαλικού προσανατολισμού, φυσικών ή άλλων ιδιαιτεροτήτων, οικογενειακής κατάστασης .

Ο νόμος ενσωματώνει τις ακόλουθες οδηγίες:

Οδηγία 2000/43/ΕΚ: Περί εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης προσώπων ασχέτως φυλετικής ή εθνοτικής τους καταγωγής.

Οδηγία 2000/78/ΕΚ: Για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία.

Οδηγία 2014/54/ΕΕ: Περί μέτρων που διευκολύνουν την άσκηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων στο πλαίσιο της ελεύθερης κυκλοφορίας των εργαζομένων.

Σήμερα στην Ελλάδα,  όλο και περισσότερες επιχειρήσεις επιθυμούν να προετοιμάσουν το προσωπικό τους και να το επιμορφώσουν με προγράμματα Inclusion and Diversity (ID) που συχνά εμπεριέχουν εκτός από το θεωρητικό κομμάτι, βιωματικές ασκήσεις και εμπειρίες για τη συνειδητοποίηση της αποδοχής της διαφοράς και τη νέα σκοπιά της συμπερίληψης και της αποδοχής ως ευκαιρίας.  Το θέμα είναι οικονομικό, πολιτικό και κοινωνικό και η αισιοδοξία προέρχεται από την αναγκαιότητα συνεργασίας και αποδοχής.

* Η Ντέμη Μωραϊτου είναι Εκπαιδεύτρια Ενηλίκων και Gestalt Business Coach, με μεγάλη εμπειρία