Μύθος ότι η Gen Z αποτυγχάνει στην εργασία – Ποιο είναι το πραγματικό πρόβλημα;

Δεν είναι λίγες οι φορές που η Gen Z έχει κατηγορηθεί ότι «δεν ξέρει να δουλεύει», ότι «δεν αντέχει την πίεση», ότι «δεν έχει αντοχές» και άλλα τέτοια παρόμοια.

Από την άλλη πλευρά, μέλη της Γενιάς Ζ εκφράζουν κατά καιρούς, μέσω ερευνών κυρίως, ότι η εργασία είναι κάποιες φορές πιο καταθλιπτική από την ανεργία.

Τελικά τι συμβαίνει από τα δύο: αποτυγχάνει η Γενιά Ζ στην εργασία, ή μήπως η εργασία την απογοητεύει;

Η Ann Kowal Smith είναι Διευθύνουσα Σύμβουλος και ιδρύτρια του Reflection Point, ενός οργανισμού που χρησιμοποιεί επαγγελματικά καθοδηγούμενες συζητήσεις διηγημάτων για να αλλάξει οπτικές γωνίες, να εμβαθύνει την κοινή κατανόηση και να αναπτύξει τις δεξιότητες που βοηθούν τις ομάδες να συνεργάζονται καλύτερα.

Όπως λέει στο Forbes, η Γενιά Ζ δεν αποτυγχάνει να προσαρμοστεί. Ο σύγχρονος χώρος εργασίας την απογοητεύει. Η ίδια απευθυνόμενοι στους εργοδότες τονίζει ότι εκείνοι είναι το πρόβλημα αφού οι ίδιοι θα πρέπει να βοηθήσουν την Gen Z να μάθει να εργάζεται.

Οι αλλαγές στην εργασία και η Gen Z

Κάθε λίγες δεκαετίες, μια νέα γενιά μπαίνει στη δουλειά και κατηγορείται ότι την παραβιάζει – φιλόδοξοι Boomers, κυνικοί Gen X…

Τώρα είναι η σειρά της Gen Z: αντιεπαγγελματίας, απροετοίμαστος, ανίκανος να αντεπεξέλθει. Έξι στους δέκα εργοδότες παραδέχονται ότι έχουν ήδη απολύσει τουλάχιστον έναν εργαζόμενο της Γενιάς Z μέσα σε λίγους μήνες από την πρόσληψή του. Η κατηγορία είναι γνωστή – αλλά οι συνθήκες όχι.

Αυτή τη φορά, ο κόσμος πραγματικά άλλαξε. Τα παιδιά είναι διαφορετικά, όπως και ο χώρος εργασίας που κληρονόμησαν. Και οι δύο έχουν αναδιαμορφωθεί, δραματικά και δομικά.

Η ροή εργασίας που κάποτε δίδασκε στους νέους πώς να εργάζονται έχει καταρρεύσει αθόρυβα. Η απασχόληση των εφήβων μειώνεται εδώ και δεκαετίες, φτάνοντας σε ιστορικά χαμηλά επίπεδα το 2020.

Αυτές οι πρώτες θέσεις εργασίας ήταν κάτι περισσότερο από μισθοί – ήταν η πρώτη πρόβα για επαγγελματισμό, τα πεδία εξάσκησης για λογοδοσία και ανθεκτικότητα.

Η Γενιά Ζ είναι επίσης η πρώτη γενιά που εισέρχεται σε έναν χώρο εργασίας χωρίς εγγυημένη εγγύτητα.

Τα υβριδικά και τα εξ αποστάσεως μοντέλα έσβησαν την παράλληλη μάθηση που κάποτε μας έδειχνε πώς να σκεφτόμαστε δυνατά, να διαβάζουμε μια αίθουσα ή να ανακάμπτουμε από ένα λάθος.

Και μπαίνουν σε οργανισμούς που έχουν αποσυναρμολογήσει την υποδομή της καθοδήγησης. Τα μεσαία στελέχη – οι παραδοσιακοί δάσκαλοι πολιτισμού – είναι υπερφορτωμένα, πιεσμένα μεταξύ απαιτήσεων απόδοσης, νέας τεχνολογίας και διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

Προσθέστε σε αυτό τη νέα αρχιτεκτονική εργασίας: υβριδικά ωράρια που κατακερματίζουν τη σύνδεση, αυτοματοποίηση που αφαιρεί το πλαίσιο και ηγέτες πολύ απασχολημένοι για να αποτελέσουν παράδειγμα κρίσης.

Αυτό που απομένει είναι ένας χώρος εργασίας που είναι γεμάτος μοναξιά, χαμηλό ηθικό και πόλωση – ένα τοξικό μείγμα επαγγελματικής εξουθένωσης και δυσπιστίας. Και ένας χώρος που μοιάζει λιγότερο με σκάλα και περισσότερο με περβάζι.

Το 64% της Gen Z δήλωσε ότι φοβάται μήπως απολυθεί μέσα στον επόμενο χρόνο

Σε μια έρευνα, το 64% δήλωσε ότι φοβάται μήπως απολυθεί μέσα στον επόμενο χρόνο. Αυτός ο φόβος διαμορφώνει τη συμπεριφορά. Οι νεοπροσληφθέντες διστάζουν να κάνουν ερωτήσεις που μπορεί να αποκαλύπτουν άγνοια.

Προστατεύουν την παραγωγή αντί να διερευνούν την ανάπτυξη. Η μάθηση, η οποία εξαρτάται από την ψυχολογική ασφάλεια, γίνεται βάρος. Τους λέμε να αναλάβουν πρωτοβουλίες – αλλά κάθε σημάδι λέει: μην κάνετε λάθος.

Η Γενιά Ζ δεν αποτυγχάνει να προσαρμοστεί. Ο σύγχρονος χώρος εργασίας την απογοητεύει.

Ωστόσο, αξίζει να θυμόμαστε ότι δεν ζητούν λιγότερη δουλειά – ζητούν περισσότερη από ό,τι την κάνει ουσιαστική.

Θέλουν ανατροφοδότηση, ανάπτυξη και διαφάνεια. Θέλουν ηγέτες που καθοδηγούν, όχι διοικούν. Θέλουν να εργάζονται για οργανισμούς που ζουν με τις αξίες τους και χρησιμοποιούν την τεχνολογία για να ενδυναμώνουν, όχι να αντικαθιστούν, τους ανθρώπους.

Το μεγάλο τεχνολογικό κενό

Σύμφωνα πάντα με την Smith, η ψηφιακή ευχέρεια της Γενιάς Ζ κρύβει μια βαθύτερη ευθραυστότητα.

Μπορούν να στέλνουν μηνύματα, να δημοσιεύουν και να στέλνουν μηνύματα μέσω DM, αλλά λίγοι έχουν εξασκηθεί στο βαθύτερο, πιο επικίνδυνο έργο της γνήσιας συνεργασίας — να κάνουν δύσκολες ερωτήσεις, να διαφωνούν παραγωγικά, να παραμένουν σε δύσκολη θέση για αρκετό καιρό ώστε να μαθαίνουν.

Οι συνήθειες που διδάσκουν την ενσυναίσθηση και τη συναισθηματική νοημοσύνη — η ανάγνωση του τόνου, η παρατήρηση της γλώσσας του σώματος, η παρατήρηση του τρόπου με τον οποίο οι άνθρωποι χειρίζονται τις συγκρούσεις — δεν μεταφράζονται καλά μέσα από μια οθόνη.

Καθώς η Τεχνητή Νοημοσύνη αναδιαμορφώνει τις εργασίες της, αυτό το κενό γίνεται πιο δαπανηρό. Οι μηχανές μπορούν να δημιουργούν δεδομένα και προσχέδια σε δευτερόλεπτα, αλλά δεν μπορούν να μοντελοποιήσουν την κρίση τους ή να οικοδομήσουν εμπιστοσύνη.

Σε έναν κόσμο όπου οι πληροφορίες είναι άμεσες, η ανθρώπινη αξία προέρχεται από αυτό που δεν μπορεί να αυτοματοποιηθεί: την περιέργεια, την ενσυναίσθηση και τη διακριτικότητα.

Οι millennials έμαθαν να συνδέονται. Η Γενιά Z δεν αποσυνδέθηκε ποτέ

Οι αλγόριθμοι διαμόρφωσαν την προσοχή και τις σχέσεις τους πολύ πριν εισέλθουν στο εργατικό δυναμικό. Και τώρα περιμένουμε να ευδοκιμήσουν σε χώρους εργασίας με τεχνητή νοημοσύνη που ανταμείβουν ακριβώς αυτό που έχει διαβρώσει η εμπειρία τους – την ικανότητα να διαβάζουν τους ανθρώπους, να διαχειρίζονται την ασάφεια και να συνεργάζονται με αυτοπεποίθηση.

Αυτό είναι το παράδοξο της προόδου: όσο περισσότερο αυτοματοποιούμε τη σύνδεση, τόσο λιγότερο την εξασκούμε.

Βασικές εργασιακές δεξιότητες – η ακρόαση, η επικοινωνία, η διαχείριση συγκρούσεων, η εμφάνιση – έχουν μεγαλύτερη σημασία από ποτέ. Αλλά αυτές είναι ανθρώπινες δεξιότητες, που περνούν μέσα από την παρατήρηση και τις σχέσεις, όχι από εγχειρίδια οδηγιών ή chatbots. Αυτό είναι το κενό που κληρονομεί η Γενιά Ζ: είναι έτοιμη για τα εργαλεία της εργασίας, αλλά όχι για τις σχέσεις που την κάνουν να λειτουργεί.

Πέντε τρόποι για να βοηθήσετε τη Gen Z να μάθει να εργάζεται

Δεν μπορούμε να επαναφέρουμε τον ρυθμό του παλιού γραφείου ή των εφηβικών καλοκαιρινών εργασιών που κάποτε δίδαξαν στους ανθρώπους πώς να εργάζονται. Μπορούμε όμως να σχεδιάσουμε πρώτες δουλειές που διδάσκουν οι παραπάνω εμπειρίες: υπευθυνότητα, ανθεκτικότητα και συνεργασία.

Η Smith προτείνει στους εργοδότες τα εξής:

1. Ενσωματώστε την αναστοχασμό στον ρυθμό της εργασίας. Ρωτήστε κάθε ομάδα: Τι μάθαμε αυτή την εβδομάδα; Ο στοχασμός δεν είναι χρόνος ανάπαυσης. Είναι το πώς η εμπειρία γίνεται δεξιότητα. Αλλά δεν συμβαίνει χωρίς πρόθεση.

Δοκιμάστε το εξής: Δοκιμάστε σύντομες «εκπαιδευτικές παρουσιάσεις» στο τέλος κάθε εβδομάδας, όπου οι εργαζόμενοι μοιράζονται μια ιδέα, μια επιτυχία ή ένα λάθος.

2. Κάντε την καθοδήγηση υποχρεωτική και διδάξτε στους διευθυντές πώς να την κάνουν σωστά Η κουλτούρα δεν κλιμακώνεται μέσω πολιτικών. Κλιμακώνεται μέσω ανθρώπων. Εκπαιδεύστε τους διευθυντές ώστε να καθοδηγούν, να ακούν και να αποτελούν παράδειγμα κρίσης ως μέρος της δουλειάς τους και όχι ως παράπλευρο έργο.

Δοκιμάστε το εξής: Συνδυάστε τους νέους υπαλλήλους με δίκτυα μικρο-μέντορα —μερικούς μέντορες σε διαφορετικά επίπεδα και λειτουργίες— για να εκθέσετε τους νέους εργαζόμενους σε πολλαπλούς τρόπους σκέψης και ηγεσίας και να τους βοηθήσετε να αναπτύξουν δεξιότητες πλοήγησης για τη δική τους επιτυχία.

3. Δημιουργήστε βρόχους ανατροφοδότησης που διδάσκουν, δεν κρίνουν. Η ανατροφοδότηση θα πρέπει να φωτίζει τον τρόπο με τον οποίο λαμβάνονται οι αποφάσεις, όχι απλώς να αξιολογεί τα αποτελέσματα. Όταν οι άνθρωποι κατανοούν τη συλλογιστική, διαμορφώνουν τη δική τους κρίση.

Δοκιμάστε το εξής: Δημιουργήστε «γυμναστήρια ανατροφοδότησης» όπου οι ομάδες θα παίζουν ρόλους και θα εξασκούνται σε πραγματικές συζητήσεις—πώς να δίνουν, να λαμβάνουν και να διορθώνουν την ανατροφοδότηση.

4. Ανταμείψτε την περιέργεια και την ευκινησία μάθησης. Αναγνωρίστε τους ανθρώπους που κάνουν καλύτερες ερωτήσεις, μοιράζονται αυτά που ανακαλύπτουν και βοηθούν τους άλλους να μάθουν. Η περιέργεια τροφοδοτεί την προσαρμογή πιο γρήγορα από ό,τι η συμμόρφωση.

Δοκιμάστε το εξής: Διοργανώστε «ώρες περιέργειας» όπου οι εργαζόμενοι εξερευνούν νέες ιδέες ή προκλήσεις και παρουσιάζουν ό,τι έμαθαν σε αστραπιαίους γύρους παρουσιάσεων. Γιορτάστε τις καλύτερες ερωτήσεις που αναδεικνύουν τις πιο ενδιαφέρουσες γνώσεις.

5. Δημιουργήστε αίσθημα ανήκειν μέσω ομάδων μάθησης. Η έναρξη της εργασίας είναι ευκολότερη όταν οι άνθρωποι δεν αισθάνονται μόνοι. Ομαδοποιήστε τους νεοπροσληφθέντες σε μικρές «ομάδες μάθησης» που συναντώνται τακτικά κατά τους πρώτους μήνες για να μοιράζονται ερωτήσεις, προκλήσεις και διδάγματα που έχουν αποκομίσει.

Δοκιμάστε το εξής: Δώστε σε κάθε ομάδα έναν χορηγό διευθυντή που μπορεί να ομαλοποιήσει την αβεβαιότητα και να συνδέσει τη μάθησή του με τους ευρύτερους στόχους του οργανισμού.

Η μάθηση δεν είναι πλεονέκτημα

Αυτές δεν είναι ήπιες πρακτικές — είναι η σκληρή δουλειά της επιδιόρθωσης ό,τι έχει χαλάσει. Οι ίδιες ρωγμές που απογοητεύουν τη Γενιά Ζ —αποσυνδεδεμένες ομάδες, πιεσμένοι διευθυντές, χώροι εργασίας που επιβραβεύουν την απόδοση έναντι της ανάπτυξης— εξαντλούν και όλους τους άλλους.

Οι ομάδες που κάνουν τη μάθηση μέρος της καθημερινής εργασίας επιταχύνουν, παραμένουν για περισσότερο χρόνο και χτίζουν ισχυρότερη εμπιστοσύνη.

Η μάθηση δεν είναι πλεονέκτημα. Είναι ο τρόπος με τον οποίο οι οργανισμοί παραμένουν ζωντανοί. Οι εταιρείες που θα ευδοκιμήσουν στην εποχή της Τεχνητής Νοημοσύνης θα είναι αυτές που θα ενισχύσουν αυτό που μόνο οι άνθρωποι μπορούν να κάνουν – διδάσκοντας τις ανθρώπινες δεξιότητες που καμία μηχανή δεν μπορεί να αντικαταστήσει: συνεργασία, κρίση, προσαρμοστικότητα και ενσυναίσθηση.

Ο χρόνος περνάει

Κάθε γενιά φτάνει απροετοίμαστη για τον κόσμο που κληρονομεί. Αλλά η απροετοίμαστη γενιά της Γενιάς Ζ είναι διαφορετική. Αυτό που μοιάζει με χάσμα δεξιοτήτων είναι επίσης μια συστημική αποτυχία.

Αυτό δεν είναι το πρόβλημα που πρέπει να λύσει η Γενιά Ζ. Αν δεν μάθουν πώς να εργάζονται —και αν η εργασία δεν τους ξαναμάθει πώς να διδάσκουν— οι επιπτώσεις θα είναι τεράστιες.

Η ροή των μελλοντικών ηγετών θα στερέψει ακριβώς τη στιγμή που τους χρειαζόμαστε περισσότερο — ανθρώπους ικανούς να διαχειριστούν την πολυπλοκότητα που δεν μπορούμε ακόμη να κατανοήσουμε.

Και οι προκλήσεις που έχουμε μπροστά μας δεν είναι μόνο τεχνικές. Είναι ηθικές, σχεσιακές και βαθιά ανθρώπινες. Και η επόμενη γενιά θα τις κληρονομήσει, είτε τις έχουμε προετοιμάσει είτε όχι. Αν δεν αντιμετωπίσουμε τις σχέσεις που τροφοδοτούν τη συλλογική μάθηση, θα αποτύχουμε όταν χρειαζόμαστε ο ένας τον άλλον περισσότερο.

Αν ξαναχτίσουμε την αρχιτεκτονική της μάθησης, η Gen Z ίσως μας διδάξει τι μπορεί να γίνει η εργασία: λιγότερο για συναλλαγές, περισσότερο για μετασχηματισμό. Οι εταιρείες που θα το καταλάβουν αυτό πρώτες θα προσελκύσουν τους καλύτερους κάθε γενιάς.

Επειδή το πραγματικό μέλλον της εργασίας δεν είναι τεχνητό. Είναι βαθιά, πεισματικά ανθρώπινο.

H Γενιά Ζ σηματοδοτεί αυτό που τα παραδοσιακά συστήματα αγνοούν εδώ και καιρό: οι ξεπερασμένες ιεραρχίες, οι άκαμπτες δομές και οι αόριστες υποσχέσεις δεν τους ταιριάζουν.

Θα ακούσουν οι εταιρείες ή θα χάσουν τους ίδιους τους ανθρώπους στους οποίους βασίζονται για να τις οδηγήσουν μπροστά;

Πηγή: in.gr